人才选用手册 六 留住有用之才

铝道网】老板或者是企业要做的其实只有三件事情:1、制订符合时代发展的战略目标;2、建立一个有生命力和创造力的组织,实行良性可持续发展;3、从上至下的严格的执行能力。下面我们从深层次分析,从根本上认识新员工流失的原因,并明确要改善的方向。
一、战略目标 1、来自对社会环境的深刻解剖,并顺应时代发展的规律
就我个人预测,未来几年,甚至十几年,中国的人力成本会越来越高,低成本优势与国外相比会降低,人口老龄化会加剧这种情况。我们的优势在哪里?中国的优势在哪里?现在都发生了什么巨大的变化。
当今时代,企业是社会经济里较活跃的也是较重要的组成部分,是国家经济发展的一个象征。伟大的国家都由伟大的企业所缔造,比如美国有通用、微软;日本有松下、丰田;德国有奔驰、宝马。而中国目前仍处于中国制造阶段,靠廉价的人力成本和丰富的资源来争取优势。中国的企业大部分都处于世界经济链条的末端,随着去年波及球的经济危机的到来,靠输出代加工产品、以廉价劳动力来赚取剩余价值,获得自身的生存发展也变得越来越艰辛和困难。中国必须改变这种落后挨打的模式,把“中国制造”变为“中国创造”,要建立自己的民族品牌,并且要建立以输出自己的文化意识形态来获取自身较大价值的生存模式,这成为了越来越多有志之士的追求目标。
唯不变则止,唯求新而存!这是对大时代到来的呼唤。事实证明,任何一个靠投机取巧的企业都不会走得长远。美国著名的管理大师德鲁克说:任何一个伟大企业的背后一定有一个英明的决策者做过一个伟大的策划。可见通过对企业生存环境的深层解剖,制定适合自身的发展战略,对企业的生死存亡起着决定性的作用。
2、人性需求的分析
自然界所有活动的目的只有一个,那就是围绕着“人”出发,改善人的生存品质,提高人的综合素质。所有的产品也是针对不同的人群需求而策划出来的。人有人性,人不是机器,也不是一般的动物,人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。
心理学家马斯洛关于人性的五项需求:生理→安全→自尊→社会需求→自我实现。这五项需求也是在不断的得到升华和证实。
由于科技的飞速发展,我们已经进入了信息化、数字化时代,尤其是80、90后的一代,个性需求更加张扬,也更加多样化,这就是现实。
3、营销的根本:发现并满足社会需求。
现在的市场已经越来越融入世界经济的大潮,并且进入了微观细分的营销时代。把这个用到企业内部来,有同样的效果。发现员工有什么合理的需求,及时制定对应的改善措施,予以改变落后的现状。
二、组织基础 1、人才是竞争的根本。
人类所有的活动都来源与人的意识、习惯。而企业之间竞争的本质就是人才的竞争。建立一个的组织,必须有的人才。
2、如何让组织具备持久的生命力和创造力?
那就是充分发挥每个人的聪明才智。企业里较大的浪费就是有人才而不用。这一章放在以后单独讲,这里不在赘述。
3、打牢内部管理基础
人生较大的敌人不是别人,而是自己,企业也一样。当自己安于享乐、不思进取,麻痹大意的时候,正是给竞争对手较大机会的时候。古人讲:生于忧患,死于安乐,就是这个道理。企业与企业之间的竞争是一场没有硝烟的战争,对于内部管理尤其重要。打牢内部管理基础,在于抓住骨干、重视一线职工,真正的走进广大职工的内心当中,为他们解决实际问题。得道多助,失道寡助。人心向背是一个重要的课题,永远都不会过时。
袁董事长的一句关于企业管理的话,非常经典:政治思想教育人、规章制度约束人、排忧解难帮助人、金钱物质刺激人。
其实企业管理的核心就是对人力资源的管理,而人力资源的管理在于对人性深层次的挖掘和认识,并且制定合理的对应措施。
三、严格执行 没有执行力,一切都是空谈! 企业不赚钱,什么都是假的!
1、责任制是保证执行力的基础。
不能想象,没有个人职责的定位和确立,任何事情都不能得到良好的落实。
2、建立一个良好的沟通协调机制
现在的市场风云变幻,未来有很多的不确定性,企业管理也逐渐从大、宽变为弹性、柔性、灵活应变的机制。而沟通协调是管理的核心,可以使企业上下形成一个良性的互动机制。
3、建立一个良好的监管、评价机制
没有一个良好的监管、评价机制,就不能保证执行的时效性。这是从根本上建立一个公正、公平的环境。大部分企业都存在或多或少的执行阻碍,影响了企业的进一步发展。而这个机制从根本上解决部门之间互相推诿,扯皮,造成严重内耗,工作效率降低的问题。
经过以上宏观方面的层层分析,我们初步知道企业管理的几个大的方向,以及如何去解剖环境,分析人性需求,这是企业生存的根本。然后对准现在的焦点:新员工为何容易流失?
产生的原因、以及改善对策:
1、我公司属于快速消费品行业,个别生产划波动较大,分为旺季和淡季,待遇存在不稳定性,导致普通工人流动性大,这是客观存在的问题。不单是我们公司,别的公司也是流动性特别大。
2、新进职工对未来的不确定性,抱着先做着看看的态度入厂,心里波动较大。
3、对现在的把握准备不足,个人素质和工作技能比较低下。有些岗位不能接受,导致很快离职。
4、工作环境相对与其他公司来说,比较辛苦,加之天气炎热,身体不好的职工承受不了工作的强度。这也导致很多员工离职。
5、80、90后一代人,对生活和工作的要求多样化,差异化,对个人的职业生涯规划存在很多盲目性:有些是要学习积累工作经验,有些是为了锻炼自己,有些是为了有发展机会,有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。不在是像以前老一辈的职工,能吃苦耐劳,兢兢业业,而是一旦不能满足自己的需求,就立即离职。这也是导致很多年轻职工离职的原因。
6、人事部门在招聘、办理入职、培训、然后移交给用人部门、再经过用人部门的岗前培训,较后是上岗,整个流程需要各个部门与人事部通力合作,而不能靠某一方去解决问题。
7、在新进职工试用期间,人事部和用人部门要及时沟通,关心新进职工,切实解决其存在的矛盾和问题,让新进来的职工放心去工作。人事部门这一块没有做好,没有协助用人部门做好新进职工的思想工作,这个以后将作为改进的一个方面。用人部门也必须予以重视,承担起真正的主要责任,在工作安排方面一定要按照公司的规定严格执行,不能实行简单的、粗暴的不人性化的管理。以后出现这样的事情,人事xuexihr.com部门将予以检讨自身工作方式、并且要追究用人部门的责任,予以记录存档,作为评价各部工作成绩的依据之一。
8、生产旺季也必须科学的实施工作计划,在保证计划完成的情况下,不能过度让职工进行超强度的工作,这不仅没有效率,盲目的打疲劳战,反而会引起职工的不满,造成不好的后果。
9、人事部根据公司的生产安排,在淡季或者错蜂用电期间,实施科学的入职、在职培训,平时在广大职工辛苦工作之余组织进行生日晚会、卡拉OK,或者是其他企业文化活动,尽量丰富大家的生活,在全公司塑造良好的积极向上的氛围。
10、公司领导关于职工福利待遇每年提出的改善计划,以此提高在同行业的竞争力。

说到用人之道,我们不得不提及古人曹操是个用人高手。三国鼎力之时,唯曹操所在的魏国最终胜出,跟他不无关系。曹操的择人、用人之道与今天的晨读分享不谋而合。

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推诚取信,用人不疑

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曹操所在的三国并立时期,人心浮动,人际关系紧张,人与人之间缺乏信任和坦诚。

第六章 留住有用之才

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     员工流失,后果很严重

曹操在用人时,量才而用,唯才是举,跟帐下的幕僚们建立了相互信任的关系。因为信任,手下的人才充分发挥了他们的潜能,助他一步步实现统一汉室的野心。

员工离职的原因千千万万,但从人性的角度分析,核心问题就是两个方面:一方面他想得到的好处已经得到了,另一方面他想得到的好处公司无法给到。

从古至今,争天下者,必先争人才。企业管理的核心是用人。谁拥有的人才多,谁拥有的市场份额就多,谁就能主导市场潮流。

     直线经理和人资部门留人角色分工

当今企业的用人制度基本上是合同制
。员工愿意在公司做多久,他想跟公司签多长时间的合同,双方的自由性都比较大,职工跳槽、公司裁员的现象很平常。

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这样造成公司和员工之间的合作期限一般都不长,很难保证双方合作的相互信任关系。

    怎样从离职中获取有用信息

双方缺乏信任就很容易影响合作的效率和结果。

常常有精力抱怨,花费大量时间培养的人才离职了,让他们感到沮丧,导致经理们不愿意培养人才。

如果雇用的双方,在建立合作关系的伊始,就开诚布公的对话,明确各自的预期和需求,共同达成互惠协议,各取所需,对公司和个人就是双赢的结果。

想要减少员工的流失,经理必须知道员工流失的原因是什么,这样才能做到有的放矢。员工离职面谈是了解员工流失原因的重要途径。如果经理问员工为什么离职,这个问题暗含责备,不满,导致员工抗拒离职面谈,敷衍面谈。

用人单位应该做到:

与员工离职面谈时想要获得有价值的信息,经理需要转变面谈方式,站在关心员工,帮助员工解决问题的角度进行。

001.关爱员工,了解员工的需求。帮助员工解决相关的工作和生活问题,让员工体会到用人单位的温情。

要做好离职面谈,需要注意以下两方面问题。

002.提供良好的工作氛围,给员工规范的工作方法和周全的工作资源,让员工自由施展拳脚,发挥潜能完成工作。

        摆正离职面谈的心态

员工要做到:

在员工看来,经理已经不再是上司了,想让员工表达真实想法,经理不能表现得高高在上,注意身份的平等。

001.积极主动的工作态度。

        注意面谈方式方法

002.专注敬业的精神,追求卓越。

不能直接问为什么,这样的问题容易让人产生压迫感。

003.不为失败找借口。

    离职倾向监控

004.良好的合作精神,团队意识。

留人的核心是留住优秀人才,不是在员工提出离职时在处理,那样将陷入非常被动的局面。留人应该在平时工作时,就主动采取对策,监控离职倾向。经理可以通过五大指标进行监控。

005.做好额外的工作,能获得良好的声誉。

        考勤指标,请假指标,加班指标,违规指标,绩效指标

合作不成情义在,人走茶不凉

    有效留人的三大关键

在我身边有很多例子,员工离职后,与公司双方几乎是敌对的状态,甚至老死不相往来。

        树立留人新理念

企业会担心员工把工作秘密带走了,客户带走了。从一开始企业和员工之间就没有在平等诚信的机制上进行对话。

人力资本比财力资本重要。人力资本的增值目标优先于财务资本增值目标。因为人才是企业发展的最佳动力,财力需要靠人力推动才能增值。

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