管理之道:让员工有话说出来

铝道网】时常遇到其他部门的员工来问我有关业务上的问题,我很纳闷,为什么他们宁愿曲线解决问题,而不直接向自己的主管请教呢?后来发现他们害怕和主管沟通,即便
不理解主管布置的任务,也不敢多问,为什么呢?主管很严厉,员工一提问,主管就批评他们笨。这样一来,很多员工即使有疑问也不再去提了。

小杨是公司今年新招的大学生,从美国一所名校毕业,积极主动,聪明肯干。她很幸运,她的上司是一位去年刚刚被提拔位主管毕业才三年的小陈,小陈也是从基层做起有丰富的基层工作经验。小杨到岗一周后,小陈给小杨布置了第一项工作任务:你这周把A客户的需求看一下,做一份方案设计书,参考这个模板就可以了。小杨非常认真的点点头,说:你放心吧,我会努力做好的。小陈微笑点头说:好的,就看你的了。

朋友抱怨:他们是一家房地产销售公司,目前员工有一百多人,其中60%是90后员工,而且多是销售人员。这些90后的员工,有些人家庭条件不错,参加工作只不过是为了有份工作,所以工作上并不能全力以赴,甚至有的动不动就离职,一不高兴就不来了等等。

这种现象在企业中并不鲜见。表面看来是员工不积极主动解决问题,实际根源在管理者。有的管理者喜欢和下属拉开距离以示权威,但没想到这样做的后果危害很大:

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难道90后真的那么难管吗?

1、增加管理者决策风险

一周后,小杨给出了一份方案设计书,厚厚的20页,详细的文字和复杂的图表,看了小陈眼发晕。客户的需求是希望出一个1年的项目实施方案,小杨却给出了一个5年的战略发展规划。小陈拿着厚厚的文档,气的说不出话来。。。

我是80后,但一直很反对把90后区别对待!很多人说,90后难管,90后没有职业规划,所以不稳定;90后没有个性化强,所以不喜欢在传统行业做;90后好高骛远,不脚踏实地。但我觉得,可能都是企业或者管理者没有做好本身,才会有这种现象。

员工是战斗在一线的具体操作者,他们所了解的信息往往比管理者更为具体和深入,而这些信息又是管理者决策的关键依据。如果管理者在听不到基层的意见和建议时就贸然决策,极有可能导致决策的准确性发生偏离,错误的决策一旦执行,甚或导致错误的后果。

各位伙伴,你有没有遇到过类似的情况,或有类似的经历呢?

我觉得要做好90后的管理,需要做好以下的事情:

2、分裂组织团队精神

作为一个团队管理者,总是认为下属在找借口,主动性不够,总是希望在给下属布置任务时,下属可以一次性听懂,一次性做对,可往往总是事与愿违。下属不理解指令要求,工作内容、工作方向和工作成果离期望值有很大距离。特别是新员工或工作经验不丰富的员工。

一、认识90后员工管理存在的陷阱

员工对团队充满希望时,他会及时向团队汇报发现的问题。如果对团队失望时,员工的积极性会减弱,一旦员工对团队彻底陷入绝望,面对团队,他就会一言不发,即便看到团队发展到了危险边缘,也会无动于衷。团队中这样的人多了,那离崩溃就不远了。

我们通常都希望员工具有主动性和积极性,自己可以负责、高效的完成所有的工作,还有一个比较好的工作成果。如果都是这样的话,无论谁做这个管理者,都没有什么太大的关系了。

之所以有些领导无法很好地管理90后,是因为在管理的过程中,存在一些管理上的陷阱,接下来,让我们来认识一下:

3、降低员工工作积极性

怎么破?如何才能在给下属布置任务时,下属可以正确理解和听懂。

1、没有目标

人在轻松的氛围下更富有创意,更易激发人的潜能,从而产生更大的工作效能,否则,人的主观能动性就不能得到积极发挥,甚至锐意进取的精神也会逐步消失。管
人要管精神,不要光管躯壳,尤其是对那些需动脑层次稍微高点的工作。比如技术或管理人员,有时候他在思考问题,而你根本就看不到他在思考什么?而你不能说
他没在工作。


没有目标就没有执行力。一些管理者在交代90后工作时,只告诉他做什么,而不告诉他要做到什么程度。比如,我们要下属写一篇报告,如果你只是叫他写,而没有告诉他要写多少字,什么时间完成,他很可能就会无限期拖延。所以要给90后设定目标,并且要符合SMART原则。

如此等等,其危害程度远不止这些。因此,管理者要让你的员工敢于面对你说真话,和你在同一个阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同,看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。

向下属交办工作的流程:

2、没有正确的指导方法

1、放低姿态,拉近和员工心灵的距离

第一步:表明期待,安排工作。

往往你把一项工作丢给下属的时候,他们如果没有做过的话,他们会觉得压力很大。就算做过,他们也会压力很大。所以作为管理者,在给90后布置任务之后,要时刻关注他们的动态,了解他们工作存在的困难,并给与足够的方法指导。以前公司有个90后员工,布置任务之后,总是无法按时完成,究其原因,就是很多事情不会处理。后来经过几次耐心的指导之后,他慢慢开始上心,后来在公司做得也非常不错。

在和员工沟通时,不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感,要搞清楚上下属之间虽职级不同,但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到,那原本和你走得挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离,隔阂便随着距离而产生。

具体说明希望看到什么样的结果。

3、耐心不足

2、适可而止,不要给员工太多的压力

第二步:在工作进展过程中进行确认。

管理90后,主要有足够的耐心。由于生活环境的原因,很多90后家庭条件优越,动手能力不够强,往往进入工作状态比较慢,也有可能会经常出错。作为主管,需要有一定的包容心,才可能真正管好90后。我们要让他们有犯错的机会,同时耐心等待他们的成长,只要他们是有潜质的。

在布置任务时,要考虑和员工的能力相匹配,施加的压力要适度,不要过多安排超越其能力的工作,如为了锻炼他而布置难度过高的任务时,要适时给他提供一些帮助,切不可布置了任务后,不管不问,伸手只管要结果,在没有得到自己预期的结果时,就横加指责。

确认工作的开展方式和进度是否合理。

4、缺乏人情,太过僵化

3、多些表扬,不要经常当面斥责员工

第三步:如果与期待的结果有差距。

作为90后的上司,如果你还在用呆板的管理风格,那你必须要改变自己的管理风格了。以前那种命令式的管理方式已经不适合他们,反而会让他们反感而产生抵触情绪。管理90后,最好采用刺猬拥抱式管理,即既要保持一定的距离,保持主管的威严,同时在私底下,也要经常和他们聚聚会,吃吃饭,培养感情。在分配工作的时候,最好能够用商量的口气来进行,要体谅他们的困难,为他们分忧。

员工工作业绩得到提升或有建设性的开展工作,要公开表扬,让员工有成就感,让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好,既让其了解自己的过失,又保全员工的自尊心,员工会产生感激和心灵贴近的感觉。

及早做出调整指示。

二、如何用好90后员工

4、不要总是用自己的标准随意评定员工

第四步:如果与期待的结果一致。

1、鼓励大胆尝试

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