​这六个招聘姿势能帮你赢得今年的人才战争

铝道网】较新盖洛普调查显示,球仅有13%的员工会在工作中积极投入,也就是说,他们是全身心致力于工作中,可能做出巨大的贡献。
人们很容易对这样的统计数据置之不理,说员工就是不想工作。但作为雇主,自然不能就这么轻易放弃。
或许你的员工已经在精神上开了小差,或许他们相互鼓励帮助公司实现了目标,无论如何,招聘的方式,为团队选择不同人才的途径,以及留住人才的策略等,都能发挥重要的作用。
启动营销引擎,吸引人才
在成长型公司,营销团队不应该只关注吸引客户。你还要尽量引起理想的、目标员工的关注。否则,你的职位空缺便无法吸引足够多的求职者——较终,公司便只能落入成长型公司常见的招聘陷阱,即招聘的员工只是在迫于无奈完成工作。如果一个职位的申请人数不超过20人,那就说明公司的招聘策略有问题。
关键是要宣传公司的愿景,不要担心付不起诱人的薪酬。对此笔者有切身的体会。多年前,笔者成立了大学院校创业者协会(AssociationofCollegiateEntrepreneurs),需要招聘靠前位办公室经理。当时我们只能为这个职位支付18,000美元工资。我在威奇托当地一家报纸上发布了一则小广告,广告是这样写的:“希望在一家全球性创业组织内改变这个世界的大学生:你是否厌倦了为大公司工作?你是否希望在充电之后再回到校园?”我收到了从奥马哈到达拉斯共120份申请,人选都非常出色。较后我录用了一位专业人士,他曾在一家大型电信公司担任CEO的行政助理,之前的薪酬高达60,000美元。
我认识的另外一名创业者,为技术人员定期举行下班后快乐时光活动,较终这项活动吸引了大量人参加,也为她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市,人才争夺非常激烈。每当需要招聘的时候,她都会把那项活动作为寻找人才的渠道。
不要寻找自己的复制品
我去过许多公司,经常看到员工的穿着、声音和思维方式与CEO几乎如出一辙。身为创业者,我们较不应该做的,就是招聘一群自己的复制品。你的团队应该像好莱坞盗贼电影中的团伙一样,各个身怀绝技——他们应该擅长不同的领域,能够带来独特的视角,而不是一群可以随时被替换的通才。这可以为团队的所有人创造一个更令人兴奋的工作环境。
招聘的时候,我们难免会倾向于和我们类似的人。所以,为了可靠起见,我建议使用记分卡系统。在对求职者进行面试和评价的时候,不仅要依据你希望他们承担的责任,还要以你希望他们实现的目标作为基础。比如在2014年为公司带来100万美元的销量等。
创造一个有利于人才成长的环境
不要担心如何激励较的员工,重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上,询问他们遇到的障碍,替他们扫清道路,让他们完成较重要的工作。要想调动员工的积极性,领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。
为任何一个岗位招聘一名表现平平的人都不是明智的做法。CEO往往会投入更多精力招聘合适的CFO或销售团队负责人,却很少关心如何找到较出色的前台,这是错误的做法。如果公司接电话的人没有准确记录客户的电话号码,或者没有用心对待客户,解决问题,就会让团队其他人员精疲力竭。任何一家快速成长的公司都承受不起这样的损失。

作者:倪云华

眼下,许多公司都在做春节前的终极盘点。年后,招聘市场便会进入旺季。这一年里,Boss直聘为几十万家公司提供了高效的招聘服务,从积累的大数据中,直聘君的同事濛濛提炼出了六个能够提高公司竞争力的招聘姿势。当然如果你是牛人,也可以从这六个维度衡量一下挖你的Boss四不四有诚意。

盒盒盒盒盒。。。

作者:匿名1706次浏览

员工招募,创业公司竞争的第一步

CEO亲自上阵

招聘优秀的人才永远是创业公司最重要的事情之一,这在First
Round的年度创业者关注问题名单上高居榜首。

是提高招聘性价比的最佳方式

不仅仅是创业公司,这一点对于任何规模的公司都适用。

创始团队和早期核心员工的招募要靠自己去“杀熟”,这是创业者都认同的。但在招聘亲力亲为这件事上能做多好,坚持多久,考验的是管理者的人才观念。

对于早期创业团队,CEO和高管不仅应该亲自招募高级管理岗位,对于核心业务岗位,要投入同等甚至更多精力。CEO要重点考察的,是这些人与公司价值观和发展目标的匹配程度,以及岗位的稳定性。“就差一个程序员就能开工了”其实并不是个笑话,而千辛万苦招来的大牛工程师没几天就走了,则会让团队显得像个笑话。

在Boss直聘每日在线的6.58万招聘者中,有61%是CEO/联合创始人,其中不乏上市公司CEO。通过对他们2015年全年的招聘行为观察,我们发现,除了管理岗,CEO最愿意亲自招聘的前三大核心业务岗位,是数据分析师、JAVA工程师和Android工程师。

在同等条件下,由CEO或创始人亲自上阵沟通的职位,平均耗费的招聘时间比由HR或部门经理等中层来招聘,要缩短37.9%。同一职位的重复招聘频率也会出现11.5%到25%的下降。

除了管理和思考,大公司CEO应该分给招人至少三分之一的精力。所谓“得一将乃有一城,“知人善任”能够为大型组织带来的益处,看看马化腾和张小龙便懂了。(真得感谢他俩不然直聘君还不一定有工作呢😂)

另一个有趣的数据观察是,在500或1000人以上规模的中大型公司中,高层亲自招聘,继而带动实际用人最多的中层也身体力行来做招聘,能够将整体平均招聘时间缩短21.4%——在大型公司中,这往往意味着高达数十万的招聘成本。

将招聘KPI分摊到管理团队身上,将寻找牛人植入到公司基因,是提升招聘性价比,促使整个团队时刻反思公司价值观和人才调性的重要方法。

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品牌运营和新媒体岗位

人力资源专家给求职者的建议是,不要有很明显的品牌偏见,有些小公司可能会有更好的成长空间和机会。不要轻易对Offer说不,尝试多了解一些。也许这可能是一个属于你的战场。

远比你想象得重要

互联网公司中,什么岗位最难招?各位的第一反应,可能都是技术岗。Boss直聘的数据显示,每个创业公司都缺一个CTO,真不是闹着玩。

然而重要性和难招程度被许多人低估的,是内容和品牌市场类岗位。

在一个信息过载,内容红利1.0到了平台期,正在向2.0攀爬的阶段,优秀的新媒体、市场和品牌运营人才重要且稀有。对于内容和运营驱动的产品,这些就是关乎身家性命的“核心岗位”;而对于技术驱动的产品,讲好故事,寻找“品牌灵魂”,对于产品推广和招兵买马的意义都远比想象得重要。

举个例子,靠技术驱动的Airbnb,从一开始便在拼命讲故事,从“Forget
hotels”到“Travel like a human”再到“Belong
anywhere”,一步步提升用户的代入感,深挖人性。如今,Airbnb建立了一个庞大的Super-branding部门,挖来前可口可乐整合营销和设计高级副总裁Jonathan
Mildenhall担任CMO,立志打造可口可乐和劳力士级别的品牌价值。

一切,都是为了让更多人喜欢你的故事,还愿意跟你一起讲。

所以,聘请一位经验丰富的内容和品牌负责人,也需要付出不低的薪水。

在考虑职业机会的时候,可以参考下面的矩阵表格,来进行综合选择。

竞争力最强的

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